Hvad må arbejdsgiveren spørge om under ansættelsessamtalen?

September 24, 2018

Ansættelsessamtalen er arbejdsgiverens bedste mulighed for at lære ansøgeren bedre at kende, og herved vurdere, hvorvidt denne vil passe ind i virksomheden, kompetencemæssigt og personligt. Som værktøj er samtalen nyttig grundet ansøgerens loyale oplysningspligt, som har den betydning, at ansøgeren både selvstændigt skal oplyse om væsentlige forhold vedrørende ansættelsen, og skal svare sandfærdigt på arbejdsgiverens spørgsmål. Imidlertid skal man som arbejdsgiver være opmærksom på, at forskellig lovgivning begrænser retten til at stille spørgsmål under ansættelsessamtalen. Lexsos Advokater giver her en overordnet gennemgang af reglerne herom.

Diskriminationsbegrænsninger

De første begrænsninger skal findes i forskelsbehandlingsloven. Heri fremgår det, at arbejdsgiveren ikke usagligt må forskelsbehandle ansøgere til ledige stillinger. Ved jobsamtalen får dette den betydning, at arbejdsgiveren som udgangspunkt skal undgå at stille spørgsmål om ansøgerens:

  • Religion eller tro.
  • Politiske anskuelse.
  • Seksuelle orientering.
  • Nationale, sociale eller etniske oprindelse.

I forbindelse hermed kan det nævnes, at arbejdsgiveren derudover som hovedregel ikke må fravælge ansøgere på baggrund af hudfarve, sprog, alder eller handicap. Dybdegående spørgsmål herom kan komme arbejdsgiveren til last, hvis ansøgeren efterfølgende bliver afvist.

Ingen regel er dog uden undtagelse. For det første kan der i særlige tilfælde lægges vægt på visse af ovenstående punkter, hvis dette er sagligt begrundet i virksomhedens og stillingens natur. Der kan således eksempelvis lægges vægt på, at en telemarketing medarbejder skal kunne tale acceptabelt dansk, at ansøgeren kan overholde virksomhedens saglige beklædningsreglement eller at arbejdspladsen ikke kan tilpasses en handicappet ansøger uden urimelig opofrelse m.v. For det andet er særlige typer af virksomheder undtaget fra forbuddet, hvis selve formålet med virksomheden er at fremme et bestemt politisk eller religiøst formål. Et politisk parti vil f.eks. lovligt kunne lægge vægt på, at ansøgeren er medlem af partiet.

Ligebehandlingsbegrænsninger

Ligebehandlingsloven tilsigter at der ikke sker forskelsbehandling på baggrund af køn. Arbejdsgiveren bør især afholde sig fra at stille spørgsmål om aktuel eller planlagt graviditet, hvilket både gælder for samtaler med kvindelige og mandlige ansøgere. Dette skyldes, at der aldrig må lægges vægt på graviditet i forbindelse med ansættelsen, og spørgsmål herom vil kun kunne tale imod afslagets saglighed.

Efter barselsloven skal en ansat gravid kvinde informere arbejdsgiveren om sin graviditet senest tre måneder før forventet fødsel. Dette gælder principielt også under ansættelsessamtalen, men grundet hensynet til ligebehandling skal der foreligge særdeles specielle grunde, hvis ansøgerens manglende overholdelse heraf skal kunne medføre en berettiget ophævelse af ansættelsesforholdet.

Helbredsoplysningsloven

I forhold til hvilke helbredsmæssige oplysninger arbejdsgiveren må spørge ind til, findes svaret i helbredsoplysningsloven. Efter denne lov må arbejdsgiveren som udgangspunkt ikke spørge ind til ansøgerens helbredsoplysninger, medmindre én af følgende to undtagelser gør sig gældende.

Arbejdsgiveren må spørge ind til helbredsoplysninger, som vil have væsentlig betydning for ansøgerens arbejdsdygtighed i pågældende arbejde. Det vil sige, at der eksempelvis må spørges ind til rygproblemer hos en lagermedarbejder eller allergier hos en smagstester m.v. Der må ikke spørges ind til generelle helbredsoplysninger såsom antal sygedage eller tidligere alvorlige sygdomme. Dette modsvares imidlertid af ansøgerens pligt til selvstændigt at oplyse om kendte helbredsmæssige forhold, som denne må indse vil være af væsentlig betydning for arbejdets udførsel.

Arbejdsgiveren må derudover tilbyde, at der indhentes helbredsoplysninger i forbindelse med hensyntagen til arbejdsmiljøet. Dette kræver alene, at formålet er rimeligt og hensigtsmæssigt i forhold til ansøgeren selv eller andre ansatte i virksomheden. Ansøgeren kan dog vælge at afslå et sådant tilbud.

Fagforeningsfrihed

Det er lovligt at adspørge ansøgeren om, hvilke foreninger denne eventuelt er medlem af. Svaret må dog ikke få nogen betydning for arbejdsgiverens stillingtagen til ansættelsen. Dette fremgår af foreningsfrihedsloven, hvorefter arbejdsgiveren hverken må stille krav om medlemskab af en forening, eller afslå grundet ansøgerens bestående medlemsskab af en bestemt forening.

Ligesom ved diskriminationsforbuddet nævnt ovenfor, gælder dette dog ikke, hvis virksomhedens formål er at fremme et bestemt politisk, religiøst, kulturelt eller ideologisk formål, og ansøgerens foreningsforhold må anses at have betydning herfor.

Straffeattest

Efter databeskyttelsesloven er straffeattesten en følsom oplysning, der som udgangspunkt ikke må behandles uden berettiget interesse herfor eller samtykke fra ansøgeren. Dette kriterium vil dog ofte være opfyldt, da en ansættelse typisk vil give adgang til virksomhedens lokaler, inventar, penge m.v. og der herved opstår en interesse i, at ansøgeren ikke er straffet for eksempelvis tyveri. Spørgsmål herom vil derfor som udgangspunkt være lovligt. Dette gælder især for børneattester, når ansøgeren skal arbejde med unge.

Krav om blank straffeattest skal gøres ansøgeren klart bekendt, inden at denne bliver ansat. Efterfølgende krav herom vil anses for en væsentlig ændring i ansættelsesaftalen, som alene kan udføres med respekt af den ansattes opsigelsesvarsel.

 

Har du yderligere spørgsmål vedrørende ansættelsessamtalen, er du mere end velkommen til at kontakte Lexsos Advokater for en uforpligtende samtale.