Om sexchikane på arbejdspladsen

Definition af sexchikane

Reglerne om sexchikane findes i ligebehandlingsloven. Her defineres sexchikane som enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner, som har det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed. Herunder navnlig ved at skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydemygende eller ubehageligt klima.

Sexchikane er derudover forbudt efter arbejdsmiljøloven, jf. bekendtgørelse om arbejdets udførelse. Arbejdstilsynet fører tilsyn med området, medmindre arbejdspladsen har en kollektiv aftalte, som dækker området.

Arbejdsgiverens ansvar

Ligebehandlingsloven bestemmer, at arbejdsgivere skal behandle mænd og kvinder lige, for så vidt angår arbejdsvilkår. Kravet om lige arbejdsvilkår omfatter også et forbud mod sexchikane. Arbejdsgiverens ansvar består primært i en pligt til at handle, når arbejdsgiveren bliver eller burde være blevet opmærksom på, at der sker krænkende adfærd på arbejdspladsen.

Det illustreres i dommen U 1994.215 Ø, hvor en arbejdsgiver ikke var ansvarlig for sexchikane udøvet mod en medarbejder af arbejdsgiverens ægtefælle. Begrundelsen var, at arbejdsgiveren hverken kendte til, eller havde mulighed for at forudse, hændelsesforløbet, da hun havde været på ferie mens sexchikanen foregik.

Arbejdsgiveren skal også sørge for, at der er klare retningslinjer for, hvad der anses som acceptabel adfærd på arbejdspladsen. Det er vigtigt, at der faktisk sker opfølgning på disse retningslinjer. Medarbejderne skal have mulighed for at sige fra over for sexchikane, og klager m.v. skal tages seriøst. Arbejdsgiveren skal i det hele taget være opmærksom på tonen på arbejdspladsen og sætte ind hvis det bliver nødvendigt.

Arbejdsgiveren kan derudover pådrage sig et ansvar efter de erstatningsretlige regler. Arbejdsgiveren kan eksempelvis blive pålagt et arbejdsgiveransvar, hvis en medarbejder udøver sexchikane, og at denne adfærd i det konkrete tilfælde ikke er upåregnelig og atypisk. Ofte vil sexchikane netop ikke være atypisk, hvis den generelle tone på arbejdspladsen har fået sexchikane til at virke tilladeligt. I sådanne tilfælde kan der altså fastsættes et erstatningsansvar overfor arbejdsgiveren.

Herudover giver det sig selv, at arbejdsgiveren også kan pådrage sig et selvstændigt ansvar, hvis arbejdsgiveren selv udøver eller medvirker til sexchikane.

Konsekvenser ved overtrædelse

En medarbejder, hvis rettigheder er blevet krænket, kan tilkendes en godtgørelse, som skal betales af arbejdsgiveren. Ved udmålingen tages der særligt hensyn til, at der er tale om sexchikane. Regeringen satte i 2019 fokus på sexchikane og Folketinget besluttede, at det hidtidige gennemsnitlige godtgørelsesniveau på 23.7000 kr. skulle forhøjes med en tredjedel. I fremtiden skal der tages hensyn til den almindelige lønudvikling, når en godtgørelse skal fastsættes.

Hvis den krænkede medarbejder kan påvise et tab, så kan medarbejderen kræve erstatning af krænkeren. Der kan f.eks. være tale om fysiske eller psykiske mén. Det vil som udgangspunkt være den der udøver sexchikanen, som vil være erstatningsansvarlig, men som nævnt kan arbejdsgiveren have pådraget sig arbejdsgiveransvar, eller selv have handlet ansvarspådragende. Vurderingen kommer helt an på arbejdsgiverens konkrete handlinger eller undladelser.

I særligt grove tilfælde vil den krænkede medarbejder kunne ophæve ansættelseskontrakten. Dette vil oftest komme på tale, hvis sexchikanen bliver udøvet af arbejdsgiveren selv eller af en person i virksomhedens ledelse. Hvis arbejdsgiveren bliver gjort opmærksom på krænkelsen, og hvis arbejdsgiveren herefter ikke handler hurtigt nok, så kan det også resultere i, at den krænkede medarbejder kan ophæve sin kontrakt som misligholdt. I dommen U 1992.18 S blev en kvindelig medarbejder udsat for sexchikane af afdelingsformanden, hvilket fortsatte over en længere periode på trods af protester fra kvinden. Medarbejderen ophævede ansættelseskontrakten og fik tilkendt erstatning fra arbejdsgiveren efter funktionærlovens § 3 (4 måneders løn) og en godtgørelse efter ligebehandlingsloven (100.000 kr.).

Arbejdsgiverens overtrædelse af ligebehandlingsloven kan også straffes med bøde og for selskaber eventuelt strafansvar efter straffelovens 5. kapitel.